お父さんのワークライフバランスワークブックできました

ワークライフバランスワークショップのプログラムをもっと知っていただき多くの方に広めていくために参加者のためのワークブック、ファシリテーターのための指導書をキャパシティビルディング研究会が企画編集を行い、作成いたしました。

 

 

プログラムの内容

1. ワークライフバランス（ＷＬＢ）を考える背景
2. ＷＬＢへの2つのアプローチ
3. ＷＬＢの展開イメージ
4. ピグマリオン効果とメラビアンの法則
5. ＷＬＢチャートＷＬＢの満足度
6. 価値観
7. ビジョン
8. 自己開示と承認
9. 行動原則
10. アクションシート
11. 個人ワーク　　自分史シート

ご希望のかたは　発行者　[e-mail]　社団法人日本家庭生活研究協会

まで住所氏名をお書きの上お申し出ください。

無料で差し上げております。

  

ワークライフバランス冊子をさしあげます

ワークライフバランスの啓発冊子を無料でさしあげます。

冊子では、ひとりひとりがより自分らしい生き方を応援するための

ワークライフバランスの提案をしています。

内容は

ワークライフバランスが必要とされる理由

ワークライフバランスをとり、人生の成功者でもあるお父さんたちのケース紹介

ワークライフバランス・ワークショップの紹介

など

社団法人日本家庭生活研究協会　[e-mail]　03-5226-3308

まで冊子希望として、メールにてお名前、送付先をお知らせください。

３月下旬から順次送付していきます。

  

共働き夫婦の仕事と家庭生活に関する調査

共働き夫婦の仕事と家庭生活に関する調査結果より

保育園に子どもを預けている共働き夫婦の調査です。

労働時間、通勤時間、残業、休日出勤と子育て中の夫婦が仕事に追われて生活している様子が見てとれます。ワークライフバランスをどうとるかはパートで働く妻であっても困難なことになりつつあります。職場と家庭、子どもの教育の板ばさみになってストレスを抱える親たちの苦悩は。まず一人一人が自覚をもっていまの生活をえらびとることからはじめたいと思います。下記のとおりワークショップを開催します。日常をどうかやり過ごしているお父さん、お母さん、ここでいっしょにたちどまって人生を見つめなおしませんか。

http://capacitybuilding.livedoor.biz/archives/cat_825727.html

Ｑ：夫と妻それぞれの１日の労働時間と通勤時間は？
労働時間は､夫11.5 時間､正社員の妻8.8 時間､パートの妻7.4 時間。妻
の正社員・パートの差は小さいが､夫婦の差は大きい｡通勤時間は､正社
員の妻1.6 時間に比べ、パートは0.9 時間と比較的近場で就労している。

Ｑ：夫と妻それぞれの残業の頻度は？

夫の87％は残業をしており、過半数（57％）が「週に４回以上」している。
正社員の妻は40％、パートの妻は28％が残業をしている。

Ｑ：夫と妻それぞれの休日出勤の頻度は？
夫の過半数（58％）は休日出勤をしており、30％が「１カ月に２〜３回」し
ている。正社員の妻は21％、パートの妻は24％が休日出勤をしている。

Ｑ：職場の仕事時間の管理の柔軟性は？
夫婦（男女）間の差が最も大きいのは「残業（勤務超過）を断りやすい」で、
妻の過半数（53％）が断りやすいと回答しているのに対し、夫は15％の
み。最も差が小さいのは「業務のやり方を、自分で柔軟に決められる」。

http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/ldi/news/news0507.pdf

問い合わせなど

株式会社 第一生命経済研究所
ライフデザイン研究本部 研究開発室広報担当：丹野・新井
〒100-0006　東京都千代田区有楽町1-13-1
TEL．03−5221−4771　FAX．03−3212−4470

  

暑中お見舞い申し上げます

お元気でお過ごしでいらっしゃいますか。

この夏のご計画は、もうお決まりですか。“朝顔につるべ取られてもらい水”と加賀の千代女が歌っていた頃は、心のあり方も気温も今に比べしのぎやすき日本であった様です。夏になると気温以外の熱きドラマがあります（高校野球、今年は政局も？）。

 

私にとっては、政策のコンテスト・ガイル（　http://www.waav.org/geil/　）を見守ることです。学生主催の全国の学生対象に論文審査で集めた８０人が代々木オリンピックセンターで５人チームとなり、各チームが競い合うイベントを開くものです。‘９８年秋、湯山君（当時：慶応義塾大学・現在：財務省）が、私の知人田中君の紹介で「学生のための政策コンテスト」をやりたいと思いますと熱き思いをぶつけられました。私は「ウーン１００年早いね」とあしらったのですが、諦めぬ彼の行動に根負け、では私も個人的に全面的協力を致しましょうと7年間の今日に続いております。

 

イベント期間は、夏の７〜１０日間の間ですが、1年近くの準備期間、大学１〜２年中心で、まずお金集めと仲間（実行委員）集めをします。参加者を集い、環境整備（コンサル、審査員、ヒアリング先、ケース作り）と様々な裏方仕事を担う実行委員又彼等を担い手に育てる期間が必要です。「祭」や「火消し」等様々な地域の行事を通じて、地域の責任のもとで、若者を育成して来た。昔は自らの手で時間をかけ、時に応じ様々な地域社会の「公」をそこに営む人々の手によって担ってきた社会がありましたが、いつの間にか、誰かの手に委ねる（アウトソーシング）ことがどんどん増え続け、食べるための作業、育てる作業、生活を営む作業の極限まで他者の手に委ね続ける社会（ビジネス化）になりつつあります。自分の縁あるところで、できることから他者のために何かをすることが自己を育て教えられることを今更に実感できます。お陰様と感謝しつつ、８月の盛夏を暑さと共に味わい、先人の霊を想い起こす季節であります。

くれぐれも時候の折ご自愛下さいませ。

 

追伸：ご縁を戴き奈良薬師寺へ訪れ、安田管主とお身近におられる方々との会談の場を戴きました。彼等の袈裟のいでたちに目にすずやかな衣装の与える「形」の美しさを味わわせて戴きました。奈良のまちは日常生活の中にたたずむ古代、寛容さをたたえた古代ローマの遺跡と暮らすイタリアの街のようです。いずれも世界遺産がたたずむ街、すばらしいですね。  

気がつけばもう７月

気がつけばもう７月中旬。お元気でお過ごしでしょうか？

私は、梅雨を迎え真夏が近づきますと、小学生時代こっそり食べた青梅の味を恋しく思います（青梅は食べちゃいけないと言われていたのですが）。気候変動、海面変動、森林破壊、環境汚染そして、各国・各地の自然災害の情報を耳にするたびに、どのように先人は今日まで生き延びてきたのだろうかといにしえに思いをはせます。

 

先月、構想日本でのＪＩフォーラム「巨大災害」のゲストとしてご出演戴いた松井孝典先生、安田先生、安成先生のお話は、実に興味深いものでした。（ご参考「巨大災害の時代を生き抜く」出版社：ウェッジ出版）

これまでは、人間中心の歴史研究されたものを学ぶことが多かったのですが、新たな歴史科学としての「環境史学」に取組んでおられます。宇宙空間の中で、地球のアーカイブから、ヒトの歴史にどのような関わりがあったのかが読み取れるのかを研究されています。昨年（２００４年）ＮＨＫスペシャル「ヒト・果てしなき冒険者」を思い起こしながら拝聴。事実をいかに受け止め、今、そして未来に役立てうるのかを考えさせられました。宇宙・地球・人間のアーカイブを学ぶと不思議と未来への展望が開ける気がします。

 

実は、人間会議夏号で、私が編集の方へご紹介させて戴いた村上和雄先生、澤篤人氏、桑畑英紀氏、松田茂樹氏、永崎一則先生、磯田道史先生等（ＪＩフォーラムでのご紹介を含）を取り上げて下さいました。誌面でステキなご発言をされています。その上、私の人生のお気に入りコーチであるカーネギー、松下幸之助、ドラカー、御手洗冨士夫、ジャック・ウェルチ、ジョージ・ソロスの格言も紹介戴きました。心が元気になる感じです。

 

先日、ＧＥウィメンズ・ネットワーク・ジャパン　http://www.gejapan.com/corporate/gewn/index.html　２００５年度年次総会開催されました（男女５００名強参加）（Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｆｏｒ　Ｇｒｏｗｔｈあなたが主役！）。

今回分科会「ワークライフバランス実践講座」をキャパシティビルディング研究会（ファシリテーター津村英作さん）企画（約１２０名の申し込み有）で開催させて戴きました。中身は一人ひとりが自己の潜在能力や自己の価値を自覚することで、自己を拓く手助けをするものです。参加者の満足度・充実度の高さに終了後のアンケートの意見や分科会の発表で述べられたスピーチにただただ感心致しました。喜んでいただけることってボランティアでもなんだかとっても満足させて戴け、嬉しい限りでありました。

 

夏バテ防止の土用のうなぎに変わる今様夏の元気に何があるのでしょうね。不安定な季節くれぐれもご自愛下さいませ。（グレース・陽光）

  

ワークショップのご案内

キャパシティ・ビルディング研究会では、一人ひとりのよりよい人生を応援するため、自分を知り、ひとと共感し、ブラッシュアップするさまざまな場を企画しています。何かを一緒にやりたい人、学びたい人、ご参加ください。

 

ワークライフバランス・ベイシック

ワークショップのご案内

こんな方に

²         自分について考え、より自分らしく生きたい・・・

²      家族との関係をよりよくしたい・・・

²      職場で良い人間関係を築きたい・・・

■第1回　2005年9月22日（木）■第2回10月6日（木）

（※　第１回と第２回は同じ内容になります）

■時間：10:00〜17:00　　■定員：20名　　

■参加費：10,000円

■ファシリテーター　津村英作　　ワーク＆ライフデザイン　コーチ

■場所：日本財団ビル　会議室　　

東京都港区赤坂1丁目2番2号　日本財団ビル

主催：キャパシティ・ビルディング研究会　

共催：（社）日本家庭生活研究協会

代表　西田陽光　（千代田区九段南3-9-11-1303　http://capacitybuilding.livedoor.biz/）

 

申し込み・連絡は、担当　佐々木[e-mail]まで

 

  

今求められる、地域活性・組織活性はキャパシティビルディング

地方の時代と言われて久しいですが、実態は相変わらずの中央集権構造ではあります。

先日５月１８日、第三回市町村サミット　（ http://www.town-summit.jp/ )開催されました。そこでは、市町村が自らの地域特性を踏まえ、あるべき行政を実現していくための前提となる「自立」＝国依存からの脱却をめざすべき実践的取り組みを共有し、さらに研究調査をしています。市町村が国や県のしばりから自立を図るためにどのようなことに取り組んでいくのかは、ホームページでごらんいただければと思います。地方自治の問題に取り組むとき、行政内改革と同時に、地域を再生・活性に取り組む地域の「住民力」の問題がこれからますます大きくクローズアップされることかと思います。そこに住む人々のキャパシティが問われているキャパシティビルディング（人間力）を育むことが、個人の人生のみならず、組織・地域が活性し豊かになっていく大切な「カギ」となると思います。

（グレース・陽光）

 

  

仕事で一番重要な点は何か;「いい仕事をしたときに認められること

原則は、前向きな期待と、責任をもたせ、結果をプラスにフィードバックする

おすすめの本です。本当の力が目覚める魔法のコーチング　

トム・コネラン著　 （ディズニー７つの法則の著者）

 

自分以外の人の意欲を高め、行動を変えることが求められているとき、

頭ではわかっていても実際には自分のかかわり方をどう変えていいのか

わからないことってありませんか？

 

この本では、

経営者、管理職、教師、親、看護師の５名がコーチングセミナーを受けて

具体的に理解していく様子とセミナーを終えて実践したあとどうだったか

を、フィードバックするお話です。

 

原則は３つ

前向きな期待を表わし、責任をもたせ、結果をフィードバックする

 

（３つの原則は、英語版をダウンロードできます。

http://www.bringing-out-the-best.com/

 

これだけなら、そうだよねと納得しますが、じゃあやっているけれどうまくいかないとかそれってどうするの？という声が聞こえます。

 

私もそうでした。

 

それがこの本では、一人ひとりが私たち読者を代弁して質問してくれる

おかげで「なるほど！こうすればいいのか」「私の場合はこれはできていないなあ」とうなずく事ばかりです。

 

たとえば親としては、思春期の娘に対し、ちゃんと期待し、責任を持たせ、

フィードバックをしているつもりでした。

しかし、現実の娘はといえば、自信を持てず、意欲をもてず、したがって

本人が望むような状況とは程遠いのです。

 

本当に、目からうろこのことでした。

 

私は娘のできてないことにばかりネガティブなフィードバックをしていて、

結果として、親心という前向きな期待すら、操作しているのではと疑られ、責任をもっても、思い切ってやらないことを選択するという

まったく親の意図に反する行動を強化していたのです。

 

巻末にリーダーのためのツールとして

３つの原則を使った議論のための指針がまとめられています。

 

 

 

本当の力が目覚める魔法のコーチング  

少子化の原因？夫の家事育児参加以前に、妻の気持ちを聴いていますか？

「夫婦間で心の悩みや楽しい体験などを話している」と妻が感じているかどうかで子どもを持つかどうかが決まる。というコラムを見つけました。当たり前と言えばあたりまえ、でも家事育児にかかわっているかどうか以前の問題ともいえませんか。

 

RIETI客員研究員

山口一男

少子化対策：夫の役割、職場の役割、政府の役割、社会の役割

http://www.rieti.go.jp/jp/columns/a01_0142.html

伝統的役割合意の基盤が崩れる時には非伝統的役割の形成が出生意向に大きく影響すると考えられるが、我が国の状況はやや異なっている。米国では夫の家事育児参加が出生率を高めるという報告もあるが、

家計研のデータからはそれは観察されない。家計研の1993年データでは夫の家事育児への分担度を妻の評価により調べているが、家事（炊事と後かたづけ、掃除・洗濯、買い物）のどれも全くしない（0%の役割分担）とされる夫が45%、10%以下役割分担は87%にのぼり、かつ夫の分担割合は妻の就業状態（常勤、パート、無職の別）により変わらない。

育児については0%参加の夫の割合は18%であるなど家事よりは夫の参加度が増えるが、半数以上が10%以下の分担率である。

共働きの夫の家事育児分担率が、平均で約35%程度の米国と比べると大きな違いである。このような状況では妻の夫への家事育児参加の期待度が一様に低くなり、出生意向への説明力を持たないという結果になると思われる

（しかし国際比較的には夫の家事・育児分担率の低い国は急激な少子化を経験している）。

我が国ではその代わりに妻の夫との心理的共有度が出生意向に大きく影響する。

１児を持つ既婚女性で、子がもう1人「是非、欲しい」という人の割合は「あなたは、ご主人と心の悩みや楽しい体験などを話しますか」という問いに「よく話す」、「時々話す」、「あまり話さない・ほとんど話さない」と答えた人で、それぞれ57%、53%、25%となっており、「話さない」人での割合が有意に低い。また、2児を持つ既婚女性では、もう1児「是非、欲しい」か「条件によっては欲しい」という人の割合は、上記の3グループでそれぞれ、51%、37%、36%となっており「よく話す」人のグループでの割合が有意に大きい。夫の物理的家事・育児参加を望めないとき、会話を通じた心理的な夫婦の共有体験度が大きな役割を持ち、出生意向に影響することが分かる。

  

「どういうことがリーダーシップか」から「どうやってリーダーシップを発揮するか」

渡邊有貴さんのリーダーシップR&Dのセミナーの報告です。

 

リーダー研究が変化してきている。

「どういうことがリーダーシップか」から「どうやってリーダーシップを

発揮するか」にポイントが移ってきている。

 

今までの研究は、カリスマと言われたリーダーの特徴を知り、

じゃあそれをまねしましょうというのが多かったが、それでは

わかっていても、行動することまでにはなかなかいかない。

 

そこで、自分がリーダーとしてどうありたいかを問うこのワークショップの

出番である。

 

まず、最初に参加者は自分にとってのリーダーシップとはを漢字一字で表す自己紹介をした。

 

聴、美、森、和、輝、志、信、親、風、饗、地、哲、育・・・・・

 

さまざまなリーダーシップのイメージが場に出され、参加者の多様さと同時に共通する一体感が高まった。

 

では、リーダーのもつ器の広さをどうやって学ぶのか

というと大人の学習を促すには、次の３つの要素が必要であるという。

・リアルなテーマ　　　当事者としてのかかわり

・発話　　　主体的で自主的なかかわり

・協働的　　おたがいの学びを支援するかかわり

 

この大人の学習には

コーチング的アプローチが効果を発揮する。

 

大人の学習は

指示的な教えるー教えられるの直線的な学びではなく、

影響が循環する循環型学びが効果をあげる。

 

AさんがBさんに非指示的な質問などの働きかけをする。

Bさんに変化が起きる。

それをうけてAさんにもよい変化がおきる。

お互いに良い変化を起こしあう関係ができる。

 

こういう非指示的な働きかけを質問を投げかけながら

コーチング的アプローチをもって

周りに変化の循環風を起こしていくことが

一人ひとりのリーダーシップだと理解しました。

 

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これから求められるリーダー像 ローラ・リスウッドさん

 

先週の木曜日午後「これから求められるリーダー像」という

タイトルで世界女性リーダー会議の設立者

ローラ・リスウッドさんのご講演を聴いてきました。

 

Laura Liswood
Secretary General, Council of Women World Leaders
Senior Advisor, Goldman Sachs

http://www.womenworldleaders.org/Content.aspx?id=67

経団連会館にて

主催日本経団連、東京アメリカンセンター

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さすが世界のリーダーだなと思ったのには、３つあります。

まず、話の内容が幅広いモチーフで構成されている。

男女のコミュニケーションの方法の違いからくるコミュニケーションギャップや

古くからパターン化されている神話などによる女性とはこういうものとういう

思い込みがあることなど、基本的な背景となる知識の要点を押さえながら、

北京会議以降の日本の法律の流れ、均等法や男女共同参画社会基本法、

日本男性の家庭での実態がほとんどないことなどに触れるなど。

 

つぎに、相手の言葉を大切にしながら、自分の言いたいことをおりこんで

聴衆に、丁寧に心に残るメッセージを伝えようとする配慮が行き届いている。

コメンテーターやフロアからの皮肉な質問に答える姿勢は

受け止めながらも断固として違うと明言し、ゆとりが感じられます。

この人は本当に世界のこと、日本のことを考えて発言しているんだと

なぜか確信しました。

しっかりリーダーのロールモデルは女性、男性ではないと思いました。

 

そこで感想を。

当事者意識を持つ人と他人事として批評家になっている人との距離がすごく離れているように感じました。水と油ですね。

 

講演の要旨です。

日本社会で女性が活用されていないことは国家経済的な損失だということ。

経済がよくないということは人々の能力を使っていないともいえる。 

とくに国家経営の視点からみても女性への教育投資額が相当多いにもかかわらず

実際に半分しか労働力として貢献していない。 

優秀な人材獲得競争が起こっている現在、

半分の人材で競争するのは不利だ。

 

また、多様なグループはクリエイティブである。

さまざまな視点をもつメンバーにより、

市場を反映した的確で新しい視点が提供できる。

 

などダイバーシティやイコールシステムが経済戦略として大切だというお話でした。

あとは、

 

国際競争力の調査で定評のある世界経済フォーラムでの調査では

日本は

経済は世界第５位、医療は世界第３位と高水準にもかかわらず

女性の社会参加率は３８位

女性の幹部率が先進国中最下位だということ

中東諸国と同率であること

 

人がかわるには３つの要素が必要

ＰＡＩＮ　法律違反を罰する、訴えられるなど

ＧＡＩＮ　利益を得る　イメージがあがるなど

ＶＩＳＩＯＮ　未来構想

 

菊池さんという毎日新聞論説委員の方がコメンテーターでした。

彼によると、この１０年で女性の社会進出に反対している男性たちが

場から退場するので、ほおっておいてもすっかり女性が活躍する社会に変わるでしょう

とのご意見でした。

「でもわたしは女が牛耳る社会になるまでに安楽死させてもらいます」

とのことでした。

 

リスウッドさんは

５割女性を採用するのは当たり前。

問題はそのままの比率で幹部にまであがってくるかどうかだ。

上にあがるには無数の穴が開いていて

上には男性しかいないというのが現状。

 

それを変えるには

子育て中一旦スローダウンしても

第1線に復帰できる機会をつくるなど、フレキシブルな対応が

求められる。

 

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自らがロールモデルに ルイス・ガースナー

ある労働組合の総本部では、男性も育児休暇取得を！と叫びながらお膝元で取得している男性職員は過去にさかのぼってもOだといいます。かっこいいことをいうだけでなく、ぜひ本人が率先してやってみましょう。リーダーシップとは、有言実行することから回りに影響を与え、変化を生み出すこと、そのものです。

IBMのダイバーシティ改革を実行されたCEOガースナー氏のかっこいい事例をご紹介します。

 

 

ガースナーは、直属の部下そのやり取りにおいても、即座に身をもって範を垂れた。その部下の一人は、こんな話を聞かせてくれた。

「取締役が集まる晩餐会と娘の学校の懇談日が重なりました。一年に一回、親が学校の先生と会っていろいろ話しをする日です。その当日、取締役会には出席するつもりでしたし、次の日の会議も問題ありませんでした。ただ晩餐会だけは出られそうになかったのです。

ガースナー改革：多様性の戦略

ハーバードビジネスレビューMarch　２００５より

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ハーバードからの贈り物より

仕事と家庭を両立させていくことは、時に大きなストレスになる。大事なのは、仕事やプライベートのどんな局面においても肩に力をいれすぎないこと。肩の力を抜き、人生を大いに楽しむ、それをわすれないことだ。

　あなたたちは、世界のなかで恵まれた位置にいる。熱心な先生や愛情あふれる両親のおかげで幸運を与えられたことを十分認識してほしい。そして何よりも、幸運の女神がこれほど豊かに微笑んでくれたのだから、自分にはそれなりの責任があることを肝に銘じてほしい。

　幸運が成功を生み、成功は義務を生む。他の人々の幸運を作り出すことで、あなた自身が最高の高みへと到達することができるのだ。

 

ジャイ・ジャイクマー　１９８０年よりハーバードビジネススクールで教鞭をとる。９８年エクアドルで登山中に病死。享年５３歳。

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次世代育成支援対策法は経営にプラス8割の企業

父親が育児休業をとることが経営にプラスと言う企業が8割弱も！結果が出ています。

認定マークをもらえたりして企業イメージがアップするからということでしょう。

子育てしやすい職場として、子育て中の社員から一番評価されているのは、制度ではなくて上司の理解とフレキシブルさと言われています。

（第1生命経済研究所　ライフデザイン研究本部　松田茂樹副主任研究員の言）

 

制度は見えやすいですが、本当に働く親にとって有効かどうかは、社員の声をきいてみる勇気も必要ですね。

 

日経新聞記事より

 

少子化対策の推進法、77.8％の企業「経営にプラス」・本社調査

　少子化対策につながる職場環境の整備を企業や自治体に求める次世代育成支援対策推進法（次世代法）について、77.8％の企業が経営にとってプラスと考えていることが日本経済新聞社の調査で明らかになった。少子化対策の担い手として企業の役割がますます重要になっていきそうだ。

　次世代法は2003年に成立。従業員数300人を超える企業に、「男性の育児休業取得者を１人以上出す」といった子育て支援の行動計画を義務付け、この４月以降の実行を求めている。企業は計画達成度に応じて認定マークを受けられる。 (07:01)

  

「ハーバードからの贈り物」より お父さんのＷＬＢのすすめ

ハーバードビジネススクールの伝統として、卒業する学生たちにリーダーとしていかにより良い人生ー有意義な人生を築くかについて教授が語る最後の授業の講義集です。

 

スティーブ・Ｐ・カウフマン教授が卒業生に贈った言葉から

ＣＥＯになったら二度と手に入れられないものーまずい食事と真実

 

以下引用　前略ー

しっかりと地に足をつけ、職場での待遇にいい気にならないようにするために私は自分が利用できる最良の方法を使った。家族の言うことに耳を傾けたのだ。　中略ー

妻あるいは夫やこどもたちとすごす場ほど人を現実に引き戻すのに効果てきめんなものはない。その点では私は恵まれていた。妻は、私がいくら職場ではすべてのスタッフの上に立つボスであっても、家では火曜日にゴミをだし、土曜日にはクリーニングを取りにいく普通の男にすぎないということを、常に思い出させてくれた。ゴミだしをしたり、雪かきをすれば自分で自分に酔うなんてことはなかなかできない。子どもーとくに１０代の子どもーもこの点では大いに役に立つ。（続き）

 

「ハーバードからの贈り物」より

 

３月１３日、父親のワークライフバランスという小冊子を発行しました。

http://www.jfca.or.jp

カルロス・ゴーンさんはじめ、経済人や地域人などいろんなお父さんがワークライフバランスをとる生き方を熱く語っています。

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コーチングと宗教・エクゼクティブサーチ

エクゼクティブーチのプロでありコーチであり、浄土真宗の僧侶でもあるYさんのお話をうかがいました。

 

JKSK女子教育奨励会という歴史のある団体の理事長木全ミツさんが主宰されているJKSKサロンが16日開催され、

市ヶ谷にあるNPO　GEWELのオフィスには40名のお客様で満員となりました。

 

スピーカーは冒頭のYさん。話題はコーチングと精神世界との接点、エクゼクティブ、経営者のコーチングなどに広がりました。

 

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お父さんのワークライフバランス

キャパシティビルディングには”器をおおきくする”という意味がありますが、ここでは個人を対象に”人間の器”を大きくすることを考えてプロジェクトを展開しています。

 

昨年はお父さんたちの器を大きくあってほしいと

お父さんのワークライフバランスというテーマでキャンペーンと

ワークショップをしました。

 

キャンペーンの内容は子どもからお父さんへのメール・手紙と父親から子どもへのメール・手紙の募集です。

 

子どもはお父さんのことよくみてますね。それも愛をもって。

お酒やたばこはひかえてね、とか家族のためにお仕事ご苦労様とか。

 

それに引き換えお父さんの手紙はエピソードにとぼしい。

 

毎日寝顔しかみてなくって、お母さんにまかせっぱなしだけれど

背中をみてそだってくれてありがとう、式のが多い。

 

でもよーく考えれば、どちらも母親が父と子の間でコメントしている内容を反映しているにすぎないという気もする。

 

お父さんたち、

ぜひ父と子のコミュニケーション本気バージョンを教えてください。

（ま）

 

 

 

 

 

  

リーダーの条件？

先日あるセミナーできいたこと。（数字はアバウトですが）

 

リーダーが熱く語るビジョンを

知っている人、８０％

理解している人　４０％

行動に起こせる人　５％

 

伝えているつもりでも行動にまで落とせない。

言うはやすし、おこなうは難しです。

 

「Ｅｘｃｕｔｉｏｎ　必達、実行　is most important.」

カルロスゴーン氏の言葉です。

 

 

ゲームの敗因をこうすればよかったと批評する部員に

「それなら、きみがやれ」

京大アメフト部　水野監督の言葉です。

 

似てません？

 

言ってみせ、

やってみせ、

やらせてみせて　

ほめてやらずば人は動かじ

山本五十六

 

これも似ている！

 

ということで

言動一致がリーダーの条件のひとつだと思います。

 

言動が乖離しているひとって多くないですか。

けれども本人にわかってもらうのは、とても難しい・・・。

（ま）

 

  

はじめまして！

仕事をしていて、いろんな課題にぶち当たります。そんな時、頼りになるのはひと、そのひと個人です。背景や組織がすごいからって期待していても、役にたたないことって多くないですか。

 

そのひとらしい仕事に共感したり、ほんとにやる人を認めあったり、お互いにコラボレーションできる場をつくりたい人が集まりました。

キャパシティ・ビルディング研究会では、一人ひとりの気づきや動機など、人間の基礎の部分を強くしたいと考えて、多くの方々の意見を聞きたいとブログをはじめることにしました。

メンバーでそれぞれ気になった出来事やお知らせしたいことを順にアップしていきますので、よろしくおつきあいください。　（真）

 

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